Het vakgebied Learning & Development maakt een snelle groei door en de vraag naar Opleidingskundigen is groot. Dit komt door de gevolgen van Covid-19, krapte op de arbeidsmarkt en overheidsinitiatieven. Welke drie gamechangers in leren en ontwikkelen moet je als Opleidingskundige zeker weten, zodat jij dit kunt verwerken in jullie Opleidingsbeleid voor 2023 tot 2025?
1. Digitalisering
De trend digitalisering bestaat al langer, maar is door Covid-19 in een stroomversnelling gekomen. De technologie was namelijk allang zover, alleen de sociale acceptie was er nog niet. Zoom bestond bijvoorbeeld al in 2011. De keuze voor nieuwe vormen van leren, zoals hybride, blended learning en live online leren, zorgt ook voor behoefte aan richting hierin, oftewel advies en beleid. Blended learning is laagdrempeliger om op te zetten dan hybride en is echt meer dan blended teaching, zoals het nu vaak wordt ingericht. Het vraagt namelijk meer zelfsturing van medewerkers dan gedacht.
Elke scholing in alle vormen aanbieden (klassikaal, online, blended en hybride) is niet effectief. De vorm van leren is nog altijd ondersteunend aan het doel en is nooit een doel op zich. De twee belangrijkste vragen bij een opleidingsnoodzaak blijven: hoe bereiken we het leerdoelen wat past het best bij de doelgroep?
Laat de technologie voor je werken! Een goede LMS en/of outsourcing ontzorgt je in de administratie van scholingen, zodat je tijd hebt voor gesprekken op de werkvloer. Werk je al met algoritmen? Ben jij als Opleidingskundige bijvoorbeeld op de hoogte van de top tien meestgezochte zoektermen op jullie Intranet? Hierin zitten signalen van leerbehoeftes van medewerkers! Samenwerking met de afdelingen Communicatie en ICT is belangrijk om algoritmen structureel in het vizier te houden. Start eens met een tweewekelijks overzicht van de meestgezochte zoektermen en leg die naast de meest aangeboden scholingen.
Een belangrijk knelpunt bij de trend digitalisering is privacy. Het is namelijk al mogelijk om met Artificial Intelligence het zoekgedrag van medewerkers op te zoeken. Hiermee kun je vervolgens een op maat gemaakte online training aanbieden. Zoekt een medewerker bijvoorbeeld veel op ‘Hoe maak ik een offerte?’, dan kan Google hier (ongevraagd) een online training over aanbieden. Hetzelfde geldt voor vragen als: hoe ga ik om met mijn dominante manager of waar vind ik een leukere baan?
2. Levenlang leren
De snelheid van veranderingen in organisaties ligt zoveel hoger dan 50 jaar geleden. De ‘speed of business’ is vergroot door automatisering en globalisering: nieuwe producten en nieuwe markten komen veel sneller binnen bereik. Hierdoor ontstaan ook in hoger tempo nieuwe banen. Het World Economic Forum heeft aangegeven dat in 2030 zo’n 47% van de huidige banen kan worden overgenomen door automatisering.
Kortom, hoe blijf je bij in je werk? De taak van een Opleidingskundige is om mee te werken aan actuele upskilling en reskilling.
Daarnaast is er meer overleg met managers, HR en ICT nodig: in welke functies wordt de rol van automatisering groter? Welke behoefte hebben huidige medewerkers dan aan doorgroei?
Een belangrijk knelpunt is dat levenlang leren de suggestie wekt van maakbaarheid/leervermogen van medewerkers en een altijd aanwezige intrinsieke motivatie. Wat als medewerkers dit niet hebben of willen? Juist die groep is belangrijk bij deze trend.
3. Werving en behoud
Krapte op de arbeidsmarkt houdt ook komende jaren aan doordat de arbeidsmarkt vergrijst en er veel parttimewerkers zijn. Niet alleen werving is lastig, maar ook het behoud. Het verloop is groter, waardoor huidige medewerkers meer werkdruk ervaren.
Het is niet de taak van de Opleidingskundige om nieuwe medewerkers te werven, dat hoort bij HR. Jij weet als Opleidingskundige wel hoe mensen leren en zich snel ontwikkelen, dus kun je adviseren over onboarding. Let hierbij op of er onboarding is voor vervolgfuncties. De huidige financieel medewerker die nu hoofd administratie wordt, verdient ook een goede onboarding!
Nu er minder instroom van nieuwe medewerkers is, moet er ook meer oog zijn voor social learning. De huidige groep medewerkers kan elkaar nog meer inspireren. De rol van managers bij interne kennisdeling is hierin cruciaal: geven zij de ruimte hiervoor en kunnen zij coachen? Een interne academie is belangrijk en inmiddels een must-have.
Een belangrijk knelpunt is dat met minder mensen en hogere werkdruk, leren het kan verliezen van presteren. Korte termijn presteren met de huidige manieren wint het vaak van investeringen in nog betere manieren op de lange termijn. Kies je daarvoor? Dan mis je innovaties en verlies je jouw voorsprong in de markt.
De knelpunten voor de opleidingskundige
In de Leergang Opleidingskunde nemen docenten Laura van den Ouden en Eric Mooijman deze trends verder met je door. De genoemde knelpunten in het vak worden ook besproken, zoals:
- Hoe ga je om met een gebrek aan intrinsieke motivatie bij zelfsturend leren?
- Hoe kies je de beste LMS voor je organisatie?
- Wanneer kies je wel of niet voor hybride leren?
- Hoe kun je intern leren organiseren terwijl er hoge werkdruk is?
- Hoe ga je om met een manager die zijn/haar rol niet altijd pakt bij leren van het team?
Schrijf je direct in!
De waardevolle leergang Opleidingskunde verdient zich niet alleen terug door de praktijkopdrachten voor de eigen organisatie inclusief begeleiding, het STAP-budget geeft direct al een korting van € 1.000,- op de investering! Wil je hier meer over weten? Neem dan contact op met de opleidingsadviseur van SBO!
